La explicación de por qué hay menos mujeres con poder en las empresas

Vale, esto es deprimente
Women's Health -
La explicación de por qué hay menos mujeres con poder en las empresas
La explicación de por qué hay menos mujeres con poder en las empresas

Por fin, las empresas se han dado cuenta de que la diversidad de género hacen de ellas compañías más rentables. Pero aún así, en el Ibex 35 (que aglutina a las empresas más importantes de España), las mujeres ocupan el 19,8% de los sillones de los consejos de administración. Y en potencias mundiales como en Estados Unidos, el 95% de los consejeros delegados (CEO) siguen siendo hombres blancos, al igual que el 85% de los ejecutivos de negocios, según una reciente encuesta de Catalyst.org. Ahora, una nueva investigación refuerza la teoría de que el sesgo inconsciente es el culpable.

Según el estudio publicado en la revista Harvard Business, si sólo hay una mujer compitiendo por un puesto frente a un grupo de hombres, estadísticamente tiene un 0% de probabilidad de ser contratada. Y es así incluso si ella tiene exactamente las mismas calificaciones que el resto de candidatos. ¿La razón? El status quo.

Cuando se trata de tomar decisiones importantes, las personas tienden a preservar el status quo. El estudio de Harvard descubrió que las personas que toman decisiones, inconscientemente prefieren candidatos que creen que representan ese status quo para un puesto determinado, en base a la composición de la lista de candidatos.

En otras palabras, si sólo hay una mujer que aspira al puesto, los responsables de contratar al personal son más propensos a asumir que esa función vacante la suele desarrollar un hombre.

Los investigadores, además, midieron los prejuicios inconscientes de las personas que toman dichas decisiones usando pruebas de asociación implícita, y descubrieron que eran más propensos a elegir al candidato del que tenían la percepción que iba a defender el status quo.

La buena noticia es que, cuando el grupo de candidatos incluye a más de una mujer, las posibilidades de que alguna de ellas consiga el puesto aumenta considerablemente. Así, en los casos en los grupos de candidatos están formados por dos hombres y dos mujeres, tanto ellos como ellas tienen el 50% de posibilidades de ser contratados. Y si el grupo lo forman tres mujeres y un hombre, alguna de ellas tienen el 67% de oportunidades de conseguir el puesto (porque en este escenario, la tendencia del status quo juega en su favor). Y sucede lo mismo con los candidatos de grupos minoritarios.

Entonces, ¿por qué es tan malo ser la única mujer aspirando a un puesto? “Por un lado, demuestra lo diferente que es ella de la norma”, escribieron los investigadores. “Y desviarse de la norma puede implicar un riesgo para los tomadores de decisiones. Por ello, las personas tienden a aislar a los que son diferentes del grupo”.  Además, percibieron que tanto para las mujeres como las minorías, ser notablemente diferentes puede conducir inconscientemente al sesgo y a  concluir (erróneamente) que son incompetentes.

Los investigadores sugirieron que los responsables de contratar al personal deberían hacer un esfuerzo e incluir, por lo menos, a dos mujeres en cada grupo de candidatos finales para un puesto, señalando que este hecho no debería ser complicado. Además, y de acuerdo con las estadísticas del Centro para el Progreso de América, hay muchas más mujeres y minorías entre el personal de las empresas y más mujeres con graduados superiores.

Los investigadores también desacreditaron la idea de que esto se pudiera calificar como una “discriminación inversa” hacia los hombres más calificados que las mujeres que también aspiran al puesto. De hecho, señalaron que cuando hay audiciones a ciegas, las mujeres tienden a ser contratadas con tasas más elevadas.

“Como sociedad, hemos pasado mucho tiempo hablando de nuestros problemas respecto a la diversidad, pero estamos siendo lentos a la hora de proporcionar soluciones”, concluyeron los investigadores. “Creemos que ‘el efecto de incluir a dos en el proceso de selección’ representa un importante paso con el que superar los sesgos inconscientes y lograr el balance de género que queremos en nuestras organizaciones”.

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